Para apreendermos melhor porque chegamos onde estamos é necessária uma recordação breve de como era o trabalho. Peço ao leitor que atente para o fato de que esta perspectiva histórica é oferecida com base nos estudos de Albert Cherns (1982) e Malvezzi (2010).

Até aproximadamente 1700 o trabalho era algo artesanal e produzido sob demanda exclusiva com a prática do escambo como movimentação financeira predominante. A figura do homem trabalhador era o artesão¹  que tinha as competências para desenvolver seus produtos manufaturados em troca de nutrimentos básicos para sua sobrevivência. Na Inglaterra por volta de 1715 (início do século XVIII) a população inicia um crescimento exponencial extremamente veloz e a crescente demanda por produtos institui a escassez de matéria prima (como lã e algodão, por exemplo) para os trabalhadores da manufatura. Eis que aqueles detentores de maiores posses, pela primeira vez, tiveram a idéia de, então, adquirir matéria prima em maior quantidade para armazenar e, durante os momentos de escassez, oferecer aos artesãos que fabricassem produtos para eles (trabalhassem como empregados). Desta forma os artesãos não mais produziriam seus próprios produtos, ao invés disso, seriam remunerados por aquele dia de trabalho. A este fenômeno deu-se o nome de enclosure².

Este fator, aliado à escassez de matéria prima, potencializou o êxodo de trabalhadores rurais para grandes centros metropolitanos onde estavam sendo estabelecidas as indústrias. Neste contexto de rápida industrialização que perdurou até aproximadamente 1750 o maior problema encontrado era justamente a falta de experiência de trabalhadores que, até então, só conheciam prestezas muito específicas ligadas ao cultivo da terra ou atividades manufatureiras básicas (como marcenaria, por exemplo) e encontravam, pela primeira vez na vida, um local de trabalho onde o ritmo não mais era ditado por eles, mas sim por outra pessoa (ou indústria).

Uma vez que os grandes centros simplesmente não comportavam o número de pessoas que lá chegava quase que diariamente, necessidades básicas do ser humano não eram atendidas tais como saneamento, água potável e até mesmo comida para todos. Neste cenário, homens rumavam para seu trabalho juntamente com mulher e quantos filhos pudessem trabalhar para ganhar o sustento do dia.

Estas condições precárias eram seguidas de consequências imediatas como a baixíssima expectativa de vida, elevado índice de mortalidade infantil e pestes pandêmicas que se disseminavam com uma velocidade espantosa. O modelo predominante na época era o do “homem econômico”³  tendo então como resposta a demandas da época a administração científica (regida por leis como as ciências naturais impulsionas pela física e a química) como proposta por Taylor (CHERNS, 1982).

Com a contínua expansão industrial, por volta de 1829 o cenário apresentado era o de pressão por mais produção, as indústrias passam a ter maiores poderes políticos (em função do alto acúmulo de capital) submetendo seus trabalhadores a uma jornada de trabalho desumanizante que girava entre 18 e 22 horas diárias. Alia-se a isso o as condições insalubres do local de trabalho⁴  e temos um contexto onde o principal problema encontrado na gestão desses trabalhadores foi logicamente o da fadiga⁵ . A saúde dos trabalhadores começa a chamar a atenção, ou melhor, a falta dela. O alto número de empregados que entravam em óbito elevou esta questão a patamares de alta atenção dos industriais da época dirigindo sua cautela para a otimização do desenho do ambiente de trabalho e das tarefas buscando diminuir tais problemas. Tem-se como modelo de homem do trabalho o “homem máquina”⁶  culminando com o início da medicina ocupacional (ainda que precária e rudimentar).

Como aponta Malvezzi (2010), entre 1880 e 1920 algumas mudanças significativas ocorrem, tais como o início da troca dos motores a vapor para a energia eletromecânica. Em decorrência da falta de experiência o que ocorre é uma inconsistência oscilatória de produção entre altos e baixos devido à constante quebra de maquinário, falta de peças e demais problemas relacionados a esta nova tecnologia. Tal cenário incentivou a transformação na estrutura ocupacional a medida que foram sendo requisitados cada vez mais trabalhadores “especializados” nas máquinas assim como em sua manutenção. Diante deste contexto, o problema encontrado foi a alocação de pessoas⁷  uma vez que a especialização era produto raro entre os recursos humanos da época. É neste período que a psicometria⁸  teve seu avanço garantido como aponta Spector (2002) com o nascimento dos primeiros testes psicológicos (Army Alpha e Army Beta). O modelo de homem então passa a ser o “homem funcional” (como aquele que necessita ser encaixado no local certo).

Em 1919, ao final da primeira Guerra Mundial, em um período pós conflito o que se encontra são fábricas inteiras sem ter o que produzir, pois toda a sua produção fora destinada a materiais estritamente bélicos ou então, mesmo aquelas que mantiveram sua produção original, se depararam com a escassez de matéria prima mundial. Aproveitando este ensejo, os trabalhadores unem-se (aproveitando a “desorganização” industrial e a escassez de homens para o trabalho) em formas de sindicatos e são formados os primeiros partidos políticos de trabalhadores⁹  no mundo todo ganhando força de massa e dando início a um período conflituoso política e socialmente.

Ainda neste período, a reconstrução das indústrias ocorrera adotando o modelo da administração científica, contudo, os resultados não foram como o esperado. Carente de respostas tem-se o avanço dos estudos sociológicos dentro das organizações e pesquisadores como Elton Mayo¹⁰  e Munsterberg indicam a presença de uma organização formal (tal como era concebida concretamente e visivelmente manifesta) e uma organização informal¹¹  que ponderava e englobava todas as interações humanas e sociais que ocorriam dentro do ambiente de trabalho. A partir daí a escola de relações humanas enaltece em resposta o modelo do “homem emocional”. Este sendo reconhecido não apenas como um ser isolado, mas também como pertencente a um grupo e continuamente utilizando suas competências sociais¹² .
Após certo restabelecimento, a evolução tecnológica volta a ser acelerada com a engenharia e a invenção de novas máquinas ainda é uma crescente. Logo os problemas de inadaptação entre homem e máquina abrolham mais intensamente no formato de dores, fadiga e desenvolvimento de doenças crônicas em decorrência desta relação laboral. Pode-se perceber neste período um descompasso da relação existente entre competência motora e a competência sensora entre homem e máquina conforme ilustra a figura 1.

 Assim, o grande desafio pertencente a este contexto era o de ajustar (e acoplar) a máquina ao homem para que as competências fossem integradas em benefício da produção de capital¹³ . É nesta época que temos o nascimento da ergonomia¹⁴  e o modelo “homem-máquina”.

 Na década dos anos 1940 as mudanças de mercado começam a ocorrer mais frequentemente. Entra-se na fase da transição para a economia mais livre (com menos fronteiras) e muitas organizações passam a ser internacionais. Neste movimento há também uma mutação na própria visão de organização e de trabalhadores como recursos humanos. Agora as empresas (indústrias) são vistas como sistemas abertos e a gestão de pessoas passa por uma “engenheirização de contingências”¹⁵ . Este termo destaca a criação de procedimentos e formulários para tudo (recrutamento e seleção de pessoas, treinamentos, análises de cargo, etc) acarretando um fenômeno de reinstitucionalização do trabalho como aponta Bendassoli (2008).

 Já em 1954 a gestão de pessoas (e todas as outras áreas) passa por um dos maiores impactos, senão o maior deles, que foi a inserção dos computadores no mundo do trabalho. Neste período é notória a disfunção existente entre a organização e a tecnologia decorrente da “tirania” da máquina (computador)¹⁶  apontando mais uma vez para as diferenças entre o mundo mecânico e o mundo social. Em função desta discrepância, nasce uma nova abordagem determinada de sócio-técnica com raízes nos estudos do Instituto Tavistock de Londres enfatizando as relações entre o sistema social (indivíduos, relações sociais, cultura, etc) e o sistema técnico (tecnologia, máquina, equipamentos, etc) (MATOS e PIRES, 2006). Nesta época o modelo vigente é de “organizações como sistemas sócio-técnicos” e as ações de Job Design e redesenho de tarefas e organizações uma vez que a eficácia de todo o sistema produtivo dependia da adequação entre os sistemas técnico e social.

 A partir de 1948, até antes dos anos 1980, observa-se uma rápida expansão informativa através do rádio e de jornais. A comunicação de massa ganha poderes e passa a contribuir com a sociedade mais informada. No mundo da gestão de pessoas esta comunicação maciça teve impacto profundo, pois acarretou enorme influência na expectativa dos trabalhadores. Agora as pessoas podiam saber “o que eles pagam lá na outra empresa” ou “que tipos de benefícios eles poderiam encontrar em outro lugar”.  Tudo isso através da informação. O resultado foi uma permanente insatisfação com o trabalho especialmente na década de 1960 que foi justamente “coincidente” com o nascimento de grande parcela de teorias motivacionais adotadas e incentivadas pelo modelo de “homem complexo e a hierarquia de necessidades”¹⁷ . A resposta encontrada neste período foi o enriquecimento do trabalho e a maior preocupação com o homem neste contexto.

 Após e, até em decorrência do aumento da quantidade de informações, o próximo contexto social encontrado¹⁸  para trabalhadores e empresas foi um período onde vários movimentos demonstravam o pano de fundo que estava por vir. Tivemos na música o movimento de dissintonia, na poesia o dadaísmo, na pintura o cubismo e os movimentos existencialistas especialmente em território francês. Todos eles apontando para a valorização do indivíduo como ser heterogêneo e de desejo (claro que inserido na sociedade e sujeito às suas leis e influências). Soma-se a este contexto governos opressores indo na contramão da sociedade e o nascimento e fortalecimento daquele que seria o movimento musical que daria voz a este ser social e individual que procurava uma bandeira: o Rock n’ Roll.

 Durante a década de 60 vários movimentos de desafio à autoridade são iniciados mundialmente tais como o movimento hippie americano e as resistências à ditadura no Brasil após o golpe de 64 (FICO, 2004). As organizações sendo vislumbradas como sistemas de poder pelos trabalhadores também passam a ser vítimas de conflitos industriais que buscavam igualdade, liberdade e fraternidade¹⁹ . A resposta para este conflito foi a tentativa da idealização da democracia industrial. Exemplos desta democratização foram a larga disseminação de círculos de qualidade, grupos de empowerment²⁰ e outras ferramentas que aumentavam a participação do trabalhador dentro do contexto organizacional e também o famoso “Work Enviroment Act” aprovado pelo parlamento Sueco em 1979. Este ato contemplava detalhamento de situações laborais tais como riscos específicos, cargas físicas, estresse mental e máquinas e/ou substâncias perigosas²¹ . Neste contexto a participação do empregado nestes círculos era vista como poder político de representação da própria classe.

 Já em tempos mais atuais, a partir de 1978 até 1988, a melhoria de componentes tecnológicos evoluiu para máquinas menores e mais eficientes (como relógios, máquinas fotográficas) com forte polo tecnológico situado no Japão. O que se sucedeu foi uma escassez de empregos como nunca se havia visto. O impacto na gestão de pessoas foi imediato pois o problema fundamental configurava-se como a simples sobrevivência econômica. Em função do modelo japonês de gestão que tinha a habilidade de produzir produtos de qualidade a preços baixos²²  agora o foco havia mudado de círculos de qualidade para as “re-engenharias” e “Total Quality Management”²³  também conhecido como TQM, ou seja, a participação dos recursos humanos neste momento não ocorria para satisfazer necessidades de poder político, mas sim como instrumento para a qualidade dos produtos e o foco no cliente.

 Na década seguinte, início dos anos 1990 outra influência extrema na gestão de pessoas: o surgimento da internet. A situação encontrada agora passa por profundas modificações principalmente no tangente à própria organização pessoal e profissional dos trabalhadores. Com a grande quantidade de dados passíveis de armazenagem e a velocidade informacional²⁴  o resultado foi a compressão do tempo e espaço²⁵ . Com a flexibilidade das novas possibilidades de trabalho surgem também de maneira bastante agressiva os contratos de Outsourcing²⁶  fazendo com que cada vez mais o foco saia da estrutura (indústria/organização) e passe para a essência das competências do trabalhador forçando-o agora a ser responsabilizado por sua própria empregabilidade²⁷ . Outra conseqüência deste fenômeno foi também o contínuo achatamento hierárquico dentro das organizações ocasionando um fenômeno de lideralização generalizada dos recursos humanos²⁸ .

 Atualmente a gestão de pessoas muda quase que diariamente acompanhando o ritmo das próprias mudanças dos “seres do trabalho”, Bendassoli (2008) em seu ponto de vista baseado nas idéias do filósofo italiano Gianni Vattimo indica que vivemos em um tempo de enfraquecimento das estruturas fortes da modernidade e disserta que:

           ^{É interessante constatar que o pensamento pós-moderno foi fortemente apropriado pelas organizações e por sua inteligentzia administrativa a ponto de tornar-se sua mais poderosa teoria de legitimação. Essa teoria defende a “morte” do trabalho tal como o conhecíamos em sua forma “forte” (na modernidade): pleno-emprego, carteira assinada, garantia de ascensão social mediante progressão automática na empresa, estabilidade de direitos e deveres, estruturas sindicais e coletivas fortes e uma narrativa temporal na qual o indivíduo acumulava experiência e defendia um lugar seu.
        Ainda de acordo com tal teoria, o trabalho depende neste instante de forças cujo comportamento está fora de nosso próprio controle: oscilações de mercado, saúde financeira e competitividade global e local das empresas, crescimento econômico de determinados setores, humor de grandes investidores ou acionistas e a dinâmica dos fluxos de capitais globais. Tais forças agem também no sentido de enfraquecer o trabalho, tornando-o suscetível às eventualidades, às possibilidades e, naturalmente, à incerteza. (BENDASSOLI, 2008, p. 18-19).}

Portanto, pode ser percebido que a gestão de pessoas²⁹  passou por diversas fases de amadurecimento (as quais provavelmente nunca deixarão de existir) que a dirigiram historicamente para onde nos descobrimos atualmente. É claro que na contemporaneidade repleta fatores como celular, teletrabalho, internet banda larga e outros avanços tecnológicos, ainda estamos longe de um consenso a respeito de modelos de gestão de pessoas e de relações de trabalho. É por isso que se fazem necessárias maiores reflexões a respeito desta temática a fim de contribuir com melhorias para as organizações e também de seus trabalhadores em um futuro próximo, ou nem tão próximo.

NOTAS:

1-Note que outros trabalhadores também existiam tais como agricultores e feirantes, contudo a figura do artesão é a personificação das primeiras relações de trabalho como aponta Smith (1994).

2-Processo ocorrido na economia inglesa quando terras, que até então eram consideradas bens comuns, foram cercadas (enclausuradas) e transferidas para um único dono particular que teria então todos os direitos sobre ela.

3-Este modelo sugere que a única coisa que motivava o trabalhador era o dinheiro e o medo de não ter onde morar e o que comer - a fim de garantir sua existência.

4-Locais mal iluminados, mal ventilados, extremamente úmidos, barulhentos e sem as mínimas condições de higiene.

5-Por não haverem ainda estudos sobre a fadiga psíquica, aqui a fadiga é tratada como estritamente física.

6-Tal como, necessitado de “manutenção” constante para evitar a fadiga e “quebra” do equipamento.

7-Aqui nasce o discurso do “homem certo para o lugar certo” como aponta Chiavenato (2004).

8-Desenvolvimento de testes psicológicos.

9-No Brasil tivemos o nascimento do Partido dos Trabalhadores em 1927 com Getúlio Vargas na presidência.

10-Com os estudos da Western Eletric em Hawthorn – Chicago.

11-Que seria uma espécie de “segunda organização” dentro da organização formal, porém, mais latente e até certo ponto “invisível”.

12-Nesta época temos o surgimento das técnicas de dinâmicas de grupo.

13-E para os mais otimistas para o homem do trabalho também.

14-Palavra de origem grega (ERGO = Trabalho; NOMOS = Regras) “estudo do homem e seu trabalho, equipamentos e meio-ambiente” (ERGONOMIA, S/D).

15-Termo utilizado pelo professor Sigmar Malvezzi da Universidade de São Paulo em aula proferida no Doutorado na data de 05 de Abril de 2010.

16-Já que esta máquina só aceita informações desde que seja “do jeito que ela quer”.

17-Claro que fazendo uma nítida referência aos estudos de Abraham Maslow e sua teoria da hierarquia das necessidades (pirâmide de Maslow).

18-No início do século XX até meados de 1950.

19-Tais como os ideais da Revolução Francesa.

20-Do inglês “empoderamento”

21-Para maiores informações consultar: http://www.av.se/inenglish/lawandjustice/workact/

22-Como exemplo maior a “Fujitsu” também conhecida como Fuji.

23-Do inglês “Gestão da Qualidade Total”.

24-Caro leitor por favor lembre-se de que esta é outra “revolução informacional” após o rádio e a mídia impressa/televisiva.

25-Uma obra que referencia muito bem este ponto de vista é “O mundo é plano” de Thomas L. Friedman (Editora Objetiva).

26-Ou terceirização.

27-Não que isto seja uma coisa boa pois há certa perversidade neste conceito.

28-Empresas “promovendo” todos os trabalhadores a postos de liderança sem maiores critérios.

29-Apesar de, somente recentemente, ter recebido esta denominação.

REFERÊNCIAS

BENDASSOLI, P. F. Trabalho e identidade em tempos sombrios. São Paulo: Idéias & Letras, 2008.

CHERNS, A. La evolución de la gestión de recursos humanos. Psychology: Theory and Practice, 1982.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2004.

FICO, C. Versões e controvérsias sobre 1964 e a ditadura militar. Revista Brasileira de História, v. 24, n. 47, pp. 29-60, 2004. Scielo.

MALVEZZI, S. Evolução da administração industrial. Aulas proferidas na Universidade de São Paulo (USP) no Programa de Pós Graduação Stricto Sensu, São Paulo, 26 de Março de 2010.

MATOS, E.; PIRES, D. Teorias administrativas e organização do trabalho: de Taylor aos dias atuais, influências no setor da saúde e na enfermagem. Texto Contexto Enfermagem. v. 15, n. 3, pp. 508-514, 2006. Scielo.

MUNDOERGONOMIA. O que é ergonomia. Disponível em: < http://www.mundoergonomia.com.br/website/conteudo.asp?id_website_categoria_conteudo=6355&cod=1847&idi=1&moe=74 > Acesso em: 15 de Abril de 2010.

SMITH, A. An inquiry into the nature and causes of the wealth of nations. New York: Library of Congress Cataloging-in Publication Data, 1994.

SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 2ed. São Paulo: Saraiva, 2002.