Muito se fala sobre cultura organizacional, o discurso é presente inclusive no cotidiano de trabalhadores de organizações do Brasil e do exterior. Todos possuem certa idéia do que seja a cultura organizacional, porém, entender de maneira mais aprofundada alguns conceitos e discutir sobre eles pode ser muito mais proveitoso para o gestor de RH que, dentre outras coisas, também será responsável por este fenômeno que só existe quando pessoas interagem – a cultura de uma organização.

Frases do tipo “é assim que as coisas acontecem por aqui” ou ainda “aqui sempre foi assim e sempre será” são fortes indicadores da cultura organizacional daquele lugar. Porque algumas organizações são mais rígidas enquanto outras se mostram como extremamente flexíveis? Por que algumas preferem a hierarquização de praticamente tudo enquanto outras funcionam somente com um mero contrato verbal? Estas e outras questões da mesma natureza podem ser respondidas através de um único conceito: a cultura da organização.

Desta forma o objetivo deste artigo é apresentar alguns conceitos sobre o que se trata a cultura organizacional, vislumbrar sua importância tanto para a organização como para seus trabalhadores e oferecer uma visão crítica deste fenômeno.

Em primeiro lugar é necessário entender alguns conceitos de cultura organizacional (1) . O Quadro 1 sintetiza alguns deles:

Além da discussão do conceito de cultura, outro importante fator a ser estudado é o papel que a cultura organizacional possui frente à organização e seus trabalhadores e a maneira pela qual pode-se observar este fenômeno.

Rousseau (1990) pressupõe um modelo visto como camadas variáveis em relação à subjetividade e acessibilidade dentre os quais podem ser observados de maneira mais concreta: artefatos, padrões de comportamento, normas comportamentais e valores fundamentais. Uma das maneiras pelas quais o gestor de RH pode optar na escolha da avaliação da cultura organizacional é o uso de escalas e/ou inventários tais como o “questionário de cultura organizacional” (FERREIRA, ASSMAR, ESTOL, HELENA, CISNE, 2002).

Contudo, a cultura também se manifesta de diversas formas mais concretas tais como o discurso comum, a distribuição física e políticas de RH. E também pelo “não dito”, pelos “tabus” internos e outras variáveis que dificilmente conseguem ser mensuradas por algum instrumento de pesquisa. Para estas outras formas não há nada mais eficiente do que um observador bem treinado e conhecedor do assunto.

De certa forma, a cultura organizacional pode ser considerada uma argamassa social que pode ser fonte de informações referentes a comportamentos, normas, regras explícitas e implícitas. O indivíduo que entra em uma organização passa pelo processo de inserção naquela cultura e aos poucos vai entendendo “como as coisas são por ali”. Ao mesmo tempo que pode ser reconfortante para um novo entrante ter padrões de comportamento, a cultura também pode servir como forte elemento de controle e poder dentro do ambiente corporativo. É inegável que as relações de poder e política internas necessariamente são permeadas pela cultura organizacional daquele sistema social.

Robbins (1999) aponta sete características básicas referentes ao entendimento da cultura organizacional partindo do pressuposto de que estes são, também, resultado de um sistema de significados compartilhado pelos membros daquele grupo, são elas: inovação e tomada de riscos; atenção a detalhes; orientação para resultados; orientação para equipes; orientação para pessoas; agressividade e estabilidade.

O mesmo autor (ROBBINS, 1999) realiza uma diferenciação entre culturas fortes e culturas fracas, sendo esta intensidade definida a partir do grau em que a cultura organizacional afeta diretamente os padrões de comportamento e de valores de seus empregados, ou seja, quanto mais forte a cultura de uma organização, mais ela afetará a maneira de agir e se comportar de seus trabalhadores.

Pinto (2005, p. 32-33) em sua dissertação sobre cultura organizacional indica que:

"Histórias que circulam por muitas organizações narrando acontecimentos sobre os fundadores, quebra de regras, sucessos, reações, erros, entre outros, são as maneiras dos empregados aprenderem a cultura da organização. As histórias fornecem explicações para as práticas atuais. Os rituais são as atividades repetitivas que mostram e reforçam os valores chave e objetivos da organização. Os símbolos materiais definidos como disposição dos escritórios, carros com motoristas, elegância do mobiliário, vestuário e benefícios transmitem aos empregados quem é importante e quais os tipos de comportamentos aceitáveis. Linguagem que são termos singulares que desenvolvem a comunicação regular para descrever produtos, equipamentos e outros dentro da empresa e são usados também jargões próprios nas áreas da organização."

Desta forma, é possível se perceber o nível de complexidade e multifatorialidade envolvido no conceito de cultura organizacional bem como sua aplicabilidade e diagnóstico. O gestor de RH deve ser um ator com o papel de constante mapeamento da cultura pois ela impactará diretamente em programas de mudança, remuneração e intervenções nos diversos subsistemas tais como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e cargos e salários. Sem conhecer a cultura da empresa ele não poderá dar o “primeiro passo” em suas ações – mesmo que pequenas.

Notas:

  (1) Vale lembrar que os estudos sobre cultura têm sua gênese a partir da antropologia e da sociologia como bem aponta Feuerschütter (1997).

REFERÊNCIAS

FERREIRA, M. C.; ASSMAR, E. M. L.; ESTOL, K. M. F.; HELENA, M. C. C. C.; CISNE, M. C. F. Desenvolvimento de um instrumento brasileiro para avaliação da cultura organizacional. Estudos de Psicologia, v. 7, n. 2, 2002.

FEUERSCHÜTTER, S. G. Cultura organizacional e dependências de poder: a mudança estrutural em uma organização do ramo da informática. Revista de Administração Contemporânea, v. 1, n. 2, 1997.

FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1989.

MOTTA, F. C. P. Cultura organizacional e cultura brasileira. São Paulo: Atlas, 1997.

PINTO, M. M. R. A. Cultura organizacional e características da liderança em empresas de Uberlândia e região. 2005 241f. Dissertação (Mestrado em Psicologia Social e do Trabalho) Faculdade de Psicologia, Universidade Federal de Uberlândia, Uberlândia – MG, 2005.

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1999.

ROUSSEAU, D. M. Assessing organizational culture: The case for multiple methods. In: SCHNEIDER, B. Organizational climate and culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

SROUR, R. H. Poder, cultura e ética nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1998.