Quando o assunto em pauta é diagnóstico organizacional, não há uma receita procedimental pronta a ser professada para a realização do processo como um todo, nem um indicador preciso sobre qual estratégia utilizar, por isso aqui percorreremos algumas das principais táticas para se perpetrar um diagnóstico organizacional mais acurado, bem como a análise das cautelas com cada uma delas.

Questionários

É uma forma bastante utilizada em processos diagnósticos. Habitualmente encontrado em pesquisas de clima organizacional no formato fechado com o objetivo de se pesquisar percepções e opiniões dos sujeitos respondentes. Esta estratégia normalmente está ligada ao uso do método quantitativo onde, segundo Spata (2005), o uso da estatística permite organizar e sumarizar seus dados, e interpretar e generalizar seus achados.
Marconi e Lakatos (2006, p. 203) em sua visão definem o questionário como “um instrumento de coleta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador”.

Presentemente percebe-se grande utilização de questionários envolvendo o sistema Likert de respostas, baseado numa escala de classificação (SPATA, 2005) conforme a Figura 1.

Um dos pontos negativos deste método é o fenômeno da desejabilidade social, onde o sujeito responde com seu eu ideal (a maneira como pensa que deve ser), e não o seu eu verdadeiro (a maneira como realmente são). Este fenômeno parte do movimento de alguns indivíduos de, deliberadamente, responderem as questões mostrando-se sob um prisma extremamente positivo com a intenção de oferecer respostas socialmente desejáveis (SPATA, 2005). A Figura 2 ilustra alguns pontos positivos e negativos do uso de questionários de acordo com Marconi e Lakatos (2006).

Entrevistas

Este método, bastante empregado nas ciências sociais como um todo, está mais voltado para um enfoque qualitativo (embora seja passível de quantificação) do que quantitativo. Marconi e Lakatos assim definem a entrevista:

“A entrevista é um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha informações a respeito de determinado assunto, mediante uma conversação de natureza profissional. É um procedimento utilizado na investigação social, para a coleta de dados ou para ajudar no diagnóstico ou tratamento de um problema social” (2006, p. 197)

Prontamente percebe-se seu enfoque qualitativo e a necessidade da explicação dos diferentes tipos de entrevista seguindo a linha teórica de Marconi e Lakatos (2006):

a) Entrevista padronizada ou estruturada – Há um roteiro de perguntas previamente estabelecido, ou seja, as perguntas feitas aos indivíduos são padronizadas e o pesquisador não é livre para adaptar suas perguntas a determinadas situações ou mesmo alterar a ordem dos assuntos. O principal motivo desta padronização é a comparação entre as diferentes respostas para as mesmas perguntas.

b) Entrevista despadronizada ou não-estruturada – Neste tipo de entrevista o pesquisador tem liberdade para adaptar-se aos diferentes contextos que considere adequados. É uma maneira de oferecer possibilidades de maior exploração do assunto em voga. Neste tipo geralmente as perguntas são abertas e podem ser respondidas dentro de uma conversa sem uma linha muito bem definida.
Godoi e Mattos (2005), além disso, ressaltam que uma entrevista para fins de pesquisa deve atender três requisitos básicos: O entrevistado poder expressar-se à sua maneira frente ao estímulo do entrevistador; A ordem das perguntas não pode prejudicar esta expressão livre; e a possibilidade do entrevistador poder inserir outras perguntas ou participação no diálogo objetivando sempre a meta da entrevista – demonstrando uma predileção pelo roteiro não-estruturado de entrevista de Marconi e Lakatos (2006).

De acordo com Marconi e Lakatos (2006) obter respostas válidas e informações significativas com a entrevista é uma verdadeira arte que se aprimora com tempo, experiência e treino. As autoras ainda sinalizam que uma boa entrevista deve seguir alguns passos ou procedimentos:

1. Contato inicial – Estabelecimento de um ambiente de confiança e tranqüilidade para a entrevista, explicação dos objetivos da entrevista, garantia do sigilo, procedimentos éticos e preparação do entrevistado para o processo.

2. Formulação de perguntas – Decisão sobre o roteiro a ser utilizado (padronizado ou não-padronizado) deixando o entrevistado falar a vontade, realizando uma pergunta de cada vez para não confundi-lo e evitando perguntas tendenciosas.

3. Registro de respostas – Se possível, anotação das respostas para maior fidelidade e veracidade. Se o entrevistado concordar, utilizar gravador. O registro deve ser feito com as mesmas palavras que o entrevistado utilizar, evitando resumi-las, traduzi-las ou distorcê-las.

4. Término da entrevista – Terminar como começou, ou seja, num ambiente cordial para que, se necessário, o pesquisador possa voltar e obter novos dados com o mesmo entrevistado.

5. Requisitos importantes

a. Validade – Comparação com outras fontes;
b. Relevância – Importância em relação aos objetivos da pesquisa;
c. Especificidade e clareza – Referentes a datas, nomes, lugares, quantidades, etc.
d. Profundidade – Relacionada aos sentimentos, pensamentos e lembranças do entrevistado, sua intensidade e intimidade;
e. Extensão – Amplitude das respostas.

Logo, na realização de um diagnóstico organizacional há distintas estratégias que podem ser aproveitadas pelo gestor de RH a fim de obter dados relevantes e respeitáveis sobre a atual conjuntura da organização. Alguns possuem maior facilidade com métodos mais quantitativos enquanto outros elegem abordagens mais qualitativas para seu uso, contudo, destacado o método ou estratégia utilizada, o bom pesquisador em seu diagnóstico sempre atenta prudentemente a fatos variados – sendo ele o responsável por aglutinar estas informações e gerar um diagnóstico preciso e apurado.

Referências

GODOI, C. K.; MATTOS, P. L. C. L. Entrevista qualitativa: instrumento de pesquisa e evento dialógico. In: GODOI, C. K.; BANDEIRA-DE-MELLO, R.; SILVA, A. B. Pesquisa qualitativa em estudos organizacionais. São Paulo: Saraiva, 2006;

MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Fundamentos de metodologia científica. 6 ed. 4ª reimpr. São Paulo: Atlas, 2007;

SPATA, A. Métodos de pesquisa: ciência do comportamento e diversidade humana. Rio de Janeiro: LTC, 2005;